Har det en positiv afsmitning på bundlinjen, når ledelsen indfører performance-systemer, der måler og belønner medarbejderne?

Spørgsmålet har kraft nok til at skille vandene. Verden er rig på anekdoter og historier, der bekræfter både et ja og et nej.

Men et nyt studie fra Center for Corporate Performance og Aarhus Universitet gør os nu en smule klogere. Et dybdegående casestudie fra en servicevirksomhed viser, at der i hvert fald kan være en direkte sammenhæng mellem ledernes evne til at vurdere medarbejderne og afdelingens præstationer. Med andre ord kan performancesystemer have en effekt.

- Vores studie viser, at de ledere, der giver høje ratinger, også er chefer for de afdelinger, der præsterer bedst. Der er altså en sammenhæng mellem ratings, virksomhedens performance og medarbejderens karriereudvikling, siger professor Anders Frederiksen, leder af Center for Corporate Performance. Han er blandt talerne, når DI afholder Lønsystem- og fleksibilitetskonference 2017 den 8. november.

For lidt forskning på området
Det kan måske lyde banalt, at sammenhængen er der, men det er det langt fra. I hvert fald i Danmark er der ifølge professor Anders Frederiksen for lidt forskning, der ser på effekten af de mere og mere udbredte performance-systemer. Og selv om han og hans team nu er kommet et skridt tættere på nogle af dynamikkerne, er forskningen langt fra i mål.

Netop spørgsmålet om sammenhængen har imidlertid været helt essentielt at få besvaret. For bidrager differentieret løn vitterligt til medarbejdernes produktivitet? Der kan jo også være tale om en lidt for generøs leder, der er for god af sig og blot deler ud af gode ratings? Eller omvendt: At lederen er så striks, så medarbejderne slet ikke bliver belønnet for indsatsen?

- Vi kan i hvert fald se, at der kan være en sammenhæng mellem virksomhedens performance, medarbejdernes ratings og løn, konstaterer Anders Frederiksen.

Sign Partner belønner medarbejderne
Virksomheden Sign Partner, der designer og producerer skilte til alle mulige formål – til detailhandel, metroen og tankstationer – indførte i foråret et nyt lønsystem, der belønner de timelønnede medarbejdere, hvis de  lever op til de parametre, der er aftalt mellem ledelsen og tillidsfolkene.

- Gør man det rigtigt, måler på de rette parametre, så vil det helt sikkert virke, lyder hans umiddelbare vurdering.

Sign Partner indførte det nye lønsystem i løbet af vinteren. Oprindeligt var lønnen og lønudviklingen styret af anciennitet og forskellige løntrin. Formålet med det nye lønsystem har været at skabe mere transparens og retfærdighed.

- Det var efterhånden opstået en ulighed i niveauet i forhold til, hvad de enkelte medarbejdere leverede. Nogle er kommet ind i forretningen på høje lønniveauer, da vi manglede medarbejdere – og de er måske faldet lidt i kadencen. Til gengæld har vi fået nogle nye medarbejdere ind, der præsterer bedre, siger administrerende direktør Brian Jakobsen.

Han tog derfor et møde med tillidsmanden og såede idéen om, at han ville introducere et nyt lønsystem, der i højere grad belønnede de medarbejdere, der levede op til en stribe parametre. Det handlede blandt andet om point for ens faglighed, samarbejde og fraværsprocenter. Alle parametre blev lagt fast i samarbejde med tillidsfolkene.

- Da vi havde lagt parametrene fast, indkaldte jeg medarbejderne, viste dem jobdefinitionen, og hvordan de var de var scoret point-mæssigt, siger han.

Medarbejdere kan forbedre sig
Det betød også, at nogle medarbejdere måtte se sig scoret meget lavt.

- Medarbejderen, der scorede lavest, vidste det egentlig godt. Nu blev det bare synligt. Og vedkommende fik en mulighed for at forbedre sig, siger Brian Jakobsen.

Nogle af medarbejderne blev også forbavsede, når de fik at vide, at de ikke var så gode til at samarbejde.

- Når der blev sat ord på, så var der en forståelse. Flere var konstruktive og spurgte, hvordan de kunne forbedre sig, erindrer den administrerende direktør.

Det er ikke den fulde lønpakke, der hos de timelønnede er styret af performance-karaktererne, men den lille andel, der lægges ovenpå grundlønnen. Brian Jakobsen har en forhåbning om, at det også på længere sigt vil vise sig i produktiviteten.

- Jeg har blandt andet en forhåbning om, at der sker noget på fraværsfronten. Det er en dyr post, og nu kan alle se, at det er mange penge, og at det har en betydning, siger han.

Artiklen er bragt i samarbejde med DI Business.